Si tu organización quiere surfear con éxito en la economía actual, seguro ya se ha preparado para hacer frente a los dos tipos de futuro; el que se puede planificar y responde a tendencias; y el futuro desconocido, emergente, aquel que todavía no existe.

El futuro planificable pone el foco en la acción. El futuro emergente, en el pensamiento y en la capacidad para percibir e interpretar las señales de lo nuevo. El primero es innovación incremental mientras que el segundo necesita innovación disruptiva y gestión de la incertidumbre. Estar en los dos es la clave del éxito.

Uno busca adelantarse a la competencia, crea un orden y centra la acción en cumplir con éxito los KPI´s de complejos documentos. El segundo se salta dichos planes para imaginar nuevos escenarios, romper estereotipos, identificar nuevos arquetipos y sorprender al mercado con una propuesta de valor única.

Si venimos del modelo “unos pocos piensan y muchos ejecutan”, el futuro emergente requiere una organización que incorpore tanto pensamiento como ejecución.

El día a día exige a los equipos ejecución inmediata, por ello, hasta ahora se ha puesto foco en construir equipos de alto rendimiento ágiles, eficientes, y que sepan mantener bajo el nivel de conflicto. Puede funcionar, pero ya no es suficiente.

El futuro emergente requiere, además, diversidad en el pensamiento, y en la acción. Y, esto, sí tiene arreglo.

El nuevo paradigma de la diversidad

La falta de innovación disruptiva no se produce por falta de talento, se produce por falta de inspiración. Sobra el pensamiento en bucle que quiere encontrar ideas nuevas en un baúl de ideas precongeladas.

Para innovar, hay que construir una propuesta de valor única hacia fuera, pero también hacia dentro. Es vital construir una cultura que potencie el aprendizaje y la colaboración no por semejanzas, sino por diferencias. Lo que es igual, suma. Lo que es diverso, multiplica.

La diversidad es dejar de crear organigramas para diseñar DIVERSIGRAMAS.

Un Diversigrama es un orden basado en el talento necesario para llevar a la organización a un siguiente nivel. Se caracteriza por poner la necesidad en el centro y construir diversidad alrededor. Refleja las capacidades, virtudes, valores, aquello que cada uno hace mejor y disfruta más haciendo. De este modo, las personas son capaces de extraer al máximo su potencial y el compromiso aumenta.

El Diversigrama lo construyen los propios miembros del equipo, es un mapa en el que cada uno ocupa su buen lugar al servicio del producto, del cliente y de la organización. Así, el mindset (la mentalidad) enriquecido por la diversidad de género, edad, cultura, inteligencia, preferencias, motivaciones y estilos, se orienta a un propósito común, y crea lugares de confianza donde todos tengan su espacio.

El organigrama es jerarquía. El Diversigrama es diversidad de talentos en acción.

El reto está en respetar la diversidad, enseñar a pensar en términos de liderazgo y resultados y no en términos de senior-joven, hombre-mujer, conocido-desconocido…

Todo suma. El talento senior conoce la historia. El talento joven aporta nuevos paradigmas.  Cuando miran en la misma dirección, se multiplica la aportación de valor y se establece el puente entre el pasado y el futuro.

Cuando lo femenino y lo masculino entienden que las diferencias existen y lo aceptan con tolerancia, se encuentran oportunidades y aflora un nuevo tipo de creatividad. La inteligencia no tiene cuerpo ni edad, lo importante es saber aportar.

El potencial de crecimiento se pierde si el pensamiento no se abre a la multiculturalidad, a la riqueza que lo diverso ofrece. Los departamentos de comunicación y marketing lo entendieron hace tiempo. RRHH ya está en ello. Ahora solo falta inspirar al resto.

Construir Diversigramas es algo estratégico. Es una manera de extraer lo bueno de cada uno para devolverlo a la sociedad. Esa es la inclusión total, todos aportamos, todos recibimos.

De hecho, un estudio de John Bershin Research revela que las empresas que se estructuran en torno a su diversidad tienen 70% más de oportunidades de ser líderes de mercado.

La literatura científica respalda el Diversigrama, señalando que los índices de compromiso (Deloitte), ingresos (McKinsey and Company) y agilidad en la toma de decisiones (Harvard Business Review) tienen una correlación positiva con la diversidad.

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